在全球高等教育竞争日益加剧的今天，一所大学能否吸引优秀学者，已不仅仅是人事部门的一项招聘工作，而成为一所大学综合实力、学术生态、制度环境和国际传播能力的集中体现。
过去，人才招聘一般遵循这样的路径：有岗位，发公告，等申请。但在全球学术人才流动更加频繁、信息获取渠道更加多元、人才选择更加审慎的背景下，这一传统模式正在面临挑战。真正优秀的海外学者和高水平海归人才，通常不会因为看到一则岗位广告而立即作出决定。这意味着，高校招聘需要承担更多功能：不仅提供岗位信息，更要展示学校的发展环境和人才支持体系。换言之，今天的高校引才，不再是“把岗位发出去”这么简单，而是要回答一个更根本的问题：如何让全球学者看见、理解、信任，并最终愿意选择这所大学。
近期，上海交通大学相关研究团队围绕上海高校国际学术人才招聘传播机制与优化路径开展研究，通过对全球高水平高校招聘文本的比较分析，以及对上海高校外籍教师和海归教师群体的问卷调查，探讨高校如何借助数字传播和国际化信息建设提升全球人才吸引力。研究发现，国际学术人才选择高校时，关注的已不仅是岗位本身，而是学校整体的学术生态、制度环境、职业发展支持和国际化体验。
高校招聘，正在从“岗位竞争”走向“品牌竞争”
调研显示，国际学术人才获取高校招聘信息的渠道正在呈现明显的“专业平台化”和“学术社群化”特点。国际学术招聘平台、专业学会网站、学术会议、同行推荐等渠道，在人才流动过程中发挥着重要作用。
与此同时，人才关注的内容也正在发生变化。对于青年海归学者而言，他们不仅关注岗位待遇，更关心长聘教轨制度、科研启动支持、博士生指导资格、晋升机制等职业发展问题；对于外籍教师而言，英文网站质量、国际行政支持、跨文化沟通环境以及生活服务保障，同样会影响其最终选择。这些问题看似具体，实则构成了国际人才评估高校的重要判断依据。
由此可见，一则招聘公告已难以承载国际引才的全部信息呈现功能，高校招聘也不再只是人事部门发布岗位信息的过程，而需要建设成一套面向全球学者展示学术实力、组织能力和国际化水平的“人才品牌”。
让全球学者看见，需要讲清三个问题
上海，作为一座拥有吸引国际学术人才独特优势的城市，其开放程度高、国际化水平领先、科创资源高度集聚，既有高校和科研机构的密集布局，也具备开放包容的城市文化、成熟的国际社区以及优质的医疗和子女教育资源。如何让这些优势被全球学者真正“看见”、准确理解，并转化为人才选择时的品牌吸引力？高校应围绕一个清晰的品牌叙事展开国际人才传播：Why Shanghai?Why Us?Why Now?
“Why Shanghai”，讲清城市优势。对于海外学者和海归人才来说，选择一所大学，往往也意味着选择一座城市。上海拥有高度开放的国际化环境、丰富的科研资源、完善的公共服务体系以及多元包容的城市文化，这些都是吸引国际人才的重要优势。只有城市优势被准确表达，才能真正转化为人才选择中的吸引力。高校需要进一步讲清上海对于学者发展的价值：这里不仅拥有世界级科研平台，也提供适合长期生活和职业发展的城市环境。
“Why Us”，讲清学校优势。不同高校、不同学科拥有不同优势。国际人才需要看到的，不只是学校整体排名和宏观介绍，还有具体的学术平台、重大项目、科研资源、国际合作网络、跨学科中心，以及青年学者成长案例。相比宏观表述，具体的团队、真实的项目和可进入的发展路径更具有说服力。
“Why Now”，讲清发展优势。人才选择高校，本质上也是选择未来。对于高水平人才而言，吸引力不仅来自已有成就，也来自未来发展空间。学校和学科是否处于快速发展阶段？是否有好的平台、强大的团队、稳定的国际合作机会？青年学者是否有机会参与学科建设、建立实验室、发展自己的研究方向？这些问题决定了高校能否向全球人才展示长期发展的可能性。
从信息发布到关系建立：打造全球人才品牌体系
高校建设全球人才品牌，不能停留在“欢迎全球英才加盟”的口号层面，而要转化为一套可见、可读、可查询、可传播的信息产品。
建设高质量英文招聘门户，让人才“看得懂”。研究发现，当前部分高校英文招聘信息仍存在更新不及时、结构分散、内容不完整等问题。一些招聘页面只是中文公告的简单翻译，缺少国际人才真正关心的关键信息。对国际学者而言，英文网站本身就是判断学校国际化能力与组织可信度的重要窗口。一个真正有效的英文招聘门户，首先需要解决信息完整性和专业性问题，应集中呈现开放岗位、院系介绍、研究平台、人才政策、申请流程、常见问题和联系方式等核心信息。具体而言，高校需要清晰展示开放岗位和岗位要求，介绍学院和科研团队，呈现科研平台和资源支持，说明薪酬福利与生活保障，并提供申请流程、时间节点和常见问题解答。
相比反复使用“国际一流”“卓越创新”等宏大表达，国际人才更希望看到具体、专业、可操作的信息。例如科研启动经费（research start-up funding）、长聘评估周期（tenure review timeline）、博士生指导资格（graduate student supervision eligibility）、住房支持（housing allowance）、签证服务（visa support）等。
当然，除了制度信息，真实的人物故事也是提升传播效果的重要方式。一个青年海归为什么选择回到上海？一位外籍教师如何适应中国高校的教学与科研环境？一位青年PI（Principal Investigator，项目负责人）如何在学校支持下建立实验室？一位有子女的学者如何平衡家庭生活与学术发展？这些故事能够回答潜在人才非常关心的问题，也能让学校的制度和支持变得具体可感。故事对象可以包括青年海归、外籍教师、长聘轨教师、女性学者、有子女家庭的学者和跨学科研究者。重点不是把学校说得完美无缺，而是呈现真实经历：他们为什么来，来了之后得到了什么支持，遇到过什么困难，学校如何帮助解决，现在发展如何。真实感本身，就是国际传播中最重要的信任来源。
提升信息透明度，降低人才决策成本。国际人才在选择高校时，最大的障碍之一是不确定性。研究显示，招聘流程、考核机制、晋升标准、科研支持等信息表达模糊，会增加人才决策成本，尤其影响青年海归学者的选择。因此，高校需要进一步推动招聘信息标准化和结构化建设，呈现具体可感的制度安排：评价标准、晋升路径、科研启动经费的落实机制、博士生名额分配、住房与子女教育保障，以及合同条款与长聘机制的清晰界定。这些关键信息的明确表述，有助于人才建立更加稳定、可信的发展预期。
拓展国际学术网络，让人才“找得到”。从“等人来投”到“主动被看见”，是全球人才品牌建设的另一层要义。高校不能仅等待申请者主动发现，而应主动嵌入国际学术人才的信息网络。当前，国际学者获取岗位信息的渠道已高度平台化、社群化与专业化。除了高校官网，Nature Careers、Times Higher Education Jobs、HigherEdJobs、Academic Positions、LinkedIn等国际招聘平台，以及专业学会网站、学术会议邮件列表、领域社群与同行推荐网络，都在深刻影响人才流动。研究指出，高校官网虽是判断学校专业性与国际化水平的重要窗口，却并非国际人才获取招聘信息的唯一入口。
基于此，高校应构建国际招聘平台矩阵。一方面，在综合性国际学术招聘平台上强化基础曝光；另一方面，依据学科差异，精准嵌入专业平台与学术社群。不同学科也需要匹配不同传播渠道：理工科可依托专业学会和国际会议，医学领域可借助专业协会与期刊平台，人文社科则可加强与国际学术共同体和会议网络的连接。更为关键的是，要高度重视同行推荐。对高层次人才而言，最有效的渠道往往并非广告，而是同行邀请、合作研究、导师推荐与会议接触。高校可建立海外学术联系人库，由院系教授、海外校友与国际合作伙伴共同识别并推荐潜在候选人，使招聘超越“信息发布”的单一功能，形成“主动发现—持续接触—精准转化”的完整链条。
从“吸引人才”走向“支持人才发展”。全球人才品牌建设的最终基础，并不只在传播端，更在人才进入高校后的真实体验。吸引人才只是第一步，更关键的是能否让他们留下来、发展好，并愿意向同行推荐这所大学。这要求高校把“引进”和“留住”连在一起设计。入职前，应提供签证、合同、住房、子女教育、配偶咨询和科研条件确认；入职初期，应提供英文行政支持、导师制、科研启动、实验室建设和课程安排支持；入职1至3年，应重点支持项目申报、研究生招生、团队建设和国际合作；入职3至6年，则应支持晋升评估、长聘发展、重大项目培育和学术领导力提升。当入职后的实际体验与前期传播一致，现有学者就会成为最有影响力的学校推荐者。同行之间的口碑，往往比广告更有力量。
上海高校要在全球人才竞争中形成更强的吸引力，不能仅靠单次招聘、短期待遇或行政公告，而必须建设一套系统、专业、透明且有温度的全球人才品牌。这套品牌的核心不是包装，而是将真实的学术机会、制度保障与生活支持，讲清楚、讲具体、讲可信。它既包含国际招聘平台的精准布局与英文信息平台的持续更新，也涵盖制度透明度的提升与真实学者故事的传播；既是引进前的精准触达，也是入职后的长期支持。从“岗位发布”到“建设品牌”，折射的是高校引才理念的深层转变。未来，高校应让全球学者在接触学校的那一刻便清晰感受到：这里有值得投入的学术机会，有清晰可信的制度保障，也有可以长期生活与发展的未来图景。让人才真正“看得见机会、信得过制度、想象得到未来”，上海高校才能在全球学术人才市场中构筑持久的吸引力。
（张晓乔系上海交通大学教育学院副教授，院长助理）
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